Աշխատակիցների ներգրավվածության հարցում կազմելիս կարևոր է հարցադրումներ կատարել՝ կապված ներգրավվածության հիմնական ցուցիչների հետ: Դուք չեք կարող պարզապես հարցնել աշխատակիցներին՝ նրանք ներգրավված են, թե ոչ, քանի որ ներգրավվածությունը հիմնված է բազմաթիվ գործոնների վրա:
Ձևակերպման հարցեր աշխատակիցների ներգրավվածության հարցման համար
Քանակական հարցերի դեպքում աշխատակիցներին պետք է առաջարկել պատասխանել՝ օգտագործելով սանդղակը կամ շարունակականությունը, օրինակ՝ ընտրելով վարկանիշները մեկից հինգ կամ մեկից մինչև տասը: Սա ավելի շատ նրբերանգ տեղեկատվություն կտա, քան «այո» կամ «ոչ» պատասխանները:Մտածեք նաև մի քանի բաց հարցեր ներառելու մասին։
Հարաբերություններ մենեջերի հետ
Աշխատողի հարաբերություններն իր ղեկավարի հետ սերտորեն կապված են ներգրավվածության հետ: Այս հիմնական ցուցանիշի հետ կապված հարցերը ներառում են՝
- Ինչպե՞ս կգնահատեք ձեր հարաբերությունները ձեր անմիջական ղեկավարի հետ:
- Ինչպե՞ս կբնութագրեք, թե որքանով է ձեր ղեկավարը հեշտությամբ հասանելի:
- Ձեր մենեջերը պարբերաբար կարծիք և հետադարձ կապ է խնդրում ձեզնից:
- Որքանո՞վ է ձեր ղեկավարը սիրում հետադարձ կապ ստանալ ձեզնից։
- Որքանո՞վ եք կարծում, որ ձեր ղեկավարն իսկապես լսում է ձեր մտահոգությունները:
- Ձեր մենեջերի կողմից հարգված եք զգում?
- Ձեր մենեջերն այն մարդն է, ում նկատմամբ դուք հարգում եք։
Հասակակիցների հարաբերություններ
Հասակակիցների հետ հարաբերությունները նույնպես էական ազդեցություն ունեն ներգրավվածության վրա: Ստացեք պատկերացում այս գործոնի մասին՝ տալով այնպիսի հարցեր, ինչպիսիք են՝
- Ինչպե՞ս կգնահատեք ձեր հարաբերությունները ձեր հասակակիցների հետ։
- Որքանո՞վ եք վստահում ձեր հասակակիցներին
- Որքանո՞վ ձեր հասակակիցները կասեն, որ վստահելի եք:
- Որքանո՞վ եք հարմարավետ, որ դուք և ձեր գործընկերները կարող եք կառուցողականորեն լուծել աշխատանքային առնչվող կոնֆլիկտները, որոնք ծագում են:
- Որքանո՞վ եք կարծում, որ ձեր գործընկերները թիմի կարիքները վեր են դասում իրենց անհատական կարիքներից:
Ընկերության ղեկավարության տեսակետ
Աշխատակիցների ամենաբարձր մակարդակի ղեկավարների ընկալումները դեր են խաղում աշխատողների ներգրավվածության կամ չզբաղվելու հարցում: Հպեք այս պատկերացումներին այնպիսի հարցերով, ինչպիսիք են՝
- Արդյո՞ք ընկերության ամենաբարձր մակարդակի ղեկավարները դրական օրինակ են թողնում աշխատակիցների համար:
- Դուք վերին ղեկավարությանը ընկալո՞ւմ եք որպես աշխատակիցների կարիքների հետ կապի մեջ:
- Որքանո՞վ են ամենաբարձր մակարդակներում ղեկավարության պահվածքն արտացոլում ընկերության արժեքները:
- Որքանո՞վ կասեք, որ ձեր ընկերության ղեկավարները սոցիալապես պատասխանատու են։
Ճանաչում և արձագանք
Երբ աշխատակիցները չեն զգում, որ ստանում են բավարար արձագանք և ճանաչում, հավանական չէ, որ նրանք ունենան ներգրավվածության բարձր մակարդակ: Պարզեք, թե որտեղ են կանգնած ձեր ընկերության աշխատակիցները՝ տալով այնպիսի հարցեր, ինչպիսիք են՝
- Արդյո՞ք բավարար հաճախականությամբ արձագանքներ եք ստանում կատարողականից։
- Ինչպե՞ս կգնահատեք ստացված արձագանքների որակը:
- Երբ քեզ գովում են, դու հստակ գիտե՞ս, թե ինչ ես արել, որ քո ղեկավարը գովելի է համարում։
- Արդյո՞ք ձեր ղեկավարը հստակորեն հայտնում է, թե ինչ փոփոխություններ պետք է կատարվեն կատարողականի վերաբերյալ արձագանքներ ստանալիս:
- Որքանո՞վ եք հստակ հասկանում, թե ինչ է սպասվում ձեզանից։
- Որքանո՞վ եք զգում, որ ձեր ձեռքբերումները ճանաչված են։
- Պարգևատրվու՞մ եք Ձեր եզակի ներդրումների համար:
Աճի հնարավորություններ
Մարդիկ շատ ավելի հավանական է, որ ունենան ներգրավվածության բարձր մակարդակ, երբ նրանք ընկալում են իրենց ընկերություններում աճելու հնարավորությունները, ներառյալ ուսման և զարգացման հնարավորությունները, ինչպես նաև առաջխաղացման կամ այլ նոր աշխատանքի հնարավորությունների համար հաշվի առնելու կարողությունը: Պարզեք աշխատակիցների ընկալումները աճի հնարավորությունների վերաբերյալ՝ տալով նման հարց՝
- Զգո՞ւմ եք, որ աճի համար համարժեք հնարավորություններ կան։
- Որքանո՞վ են ընկերության կողմից տրամադրվող վերապատրաստման հնարավորությունները սահմանափակվում կոնկրետ աշխատանքային հմտություններով:
- Որքանո՞վ կասեք, որ ընկերությունը աջակցում է սովորելուն՝ օգնելու աշխատակիցներին պատրաստվել առաջընթացին:
- Որքանո՞վ եք կարծում, որ ձեր ընկերությունը արդարացիորեն դիտարկում է ներքին թեկնածուներին ավելի բարձր մակարդակի աշխատանքի հնարավորությունների համար:
- Որքա՞ն հավանական եք ասել, որ դուք կամ ձեր հասակակիցներից մեկը կդիտարկվի ղեկավարման բարձր մակարդակի աշխատանքի համար, եթե մեկը հասանելի դառնա:
Հպարտություն կազմակերպությունում
Աշխատակիցները նույնպես շատ ավելի հավանական է, որ բարձր ներգրավվածություն ունենան, եթե նրանք իսկապես հպարտանում են և՛ ընկերությամբ, որտեղ աշխատում են, և՛ իրական աշխատանքով, որն անում են: Իմացեք, թե որքան հպարտ են ձեր աշխատակիցները՝ տալով այնպիսի հարցեր, ինչպիսիք են՝
- Որքանո՞վ է ընկերության առաքելությունը համահունչ ձեր անձնական արժեքներին:
- Որքա՞ն հավանական է, որ այս ընկերությունը խորհուրդ կտաք ուրիշներին որպես աշխատանքի լավ վայր:
- Հանրային վայրերում կկրե՞ք որակյալ շապիկ կամ գլխարկ, որի վրա լինի ձեր ընկերության լոգոն:
- Որքա՞ն հաճախ եք ընկերության մասին դրական խոսքեր ասում ընկերներին կամ հարազատներին:
Աշխատանքային բավարարվածություն
Աշխատանքից բավարարվածությունը անհրաժեշտ, բայց ոչ բավարար պայման է աշխատակիցների ներգրավվածության համար։ Իմացեք, թե որքան գոհ են ձեր ընկերության թիմի անդամները՝ հարցնելով այնպիսի բաներ, ինչպիսիք են՝
- Որքանո՞վ կբնութագրեիր քեզ որպես աշխատանքից գոհ։
- Որքա՞ն երջանիկ էիք աշխատանքի վայրում անցած շաբաթվա ընթացքում:
- Որքա՞ն հաճախ եք երազում ձեր աշխատանքը թողնելու և այլ տեղ աշխատանքի գնալու մասին:
- Որքա՞ն հավանական եք ասել, որ հինգ տարի անց դեռ կմնաք այս ընկերության հետ:
- Որքա՞ն հաճախ եք ակտիվորեն այլ աշխատանք փնտրել վերջին մեկ տարվա ընթացքում:
Բազմակողմանի հարցաշարի մեկնարկային կետ
Աշխատակիցների ներգրավվածությունը կարող է դժվար լինել չափել, քանի որ դրա վրա ազդում են շատ բաներ: Այս հարցերը կարող են լավ մեկնարկային կետ լինել ձեր կազմակերպության համար հարցում կազմակերպելու համար, թեև դրանք, անշուշտ, չեն ներկայացնում այն ամենը, ինչ դուք կարող եք հարցնել:
Մտածեք այս ցանկը որպես ուղեղային գրոհի հիմք՝ օգնելու ընկերության ղեկավարներին սկսել մտածել այլ կարևոր կետերի մասին, որոնց մասին կարող է կարևոր լինել ձեր կազմակերպությունում հարցնելը: Կիսվեք այս ցանկով` ելքի հարցազրույցներից, աշխատակիցների անցյալ հարցումներից, կեցության հարցազրույցներից և վերջին մեկ տարվա ընթացքում ստացված աշխատակիցների բողոքների օրինակներից հետ միասին: Օգտագործեք այդ տեղեկատվությունը ընկերության եզակի իրավիճակին հատուկ այլ հարցեր ստեղծելու համար:
Հաջորդ քայլերը ներգրավվածությունը խթանելու համար
Երբ որոշեք, թե ինչ պետք է ներառել ձեր հարցումը, հաջորդ քայլը կլինի այն կառավարել բոլոր աշխատակիցներին, այնուհետև կիսվել նրանց հետ արդյունքներով՝ լավ կամ վատ: Անկախ նրանից, թե ինչպիսին են արդյունքները, կարևոր է դրանք կիսել և օգտագործել եզրակացությունը՝ համապատասխան փոփոխություններ կատարելու համար: Օգտագործեք այն, ինչ սովորել եք հարցումից՝ օգնելու ընտրելու և իրականացնելու աշխատողների ներգրավվածության ռազմավարություններ, որոնք իմաստալից կլինեն ձեր թիմի անդամների համար:
